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Vieillir ? La belle affaire ! Et un sacré défi !

Catégorie

Actualité

Publication

24/04/2018

Vieillir ? La belle affaire ! Et un sacré défi !

Cela fini par arriver à tous, même si à l’aube de nos 20 ans nous nous sommes promis de rester toujours jeune ! Mais le temps fait son œuvre, nos connaissances et compétences s’enrichissent au cours de la vie, et, aussi, la peau se ride, les articulations rouillent. Si notre vieillesse nous trouve bien plus en forme qu’à l’époque nos grands-parents, l’incessant recul de l’âge de la retraite et l’intensification du travail pourraient bien gripper l’organisation du travail. Alors que faire ?

Tout d’abord, un état des lieux

La Belgique et l’ensemble des pays européens connaissent des changements démographiques sans précédent par leur ampleur : la pyramide des âges se dessine avec une base rétrécie et un sommet élargi, moins de jeunes, plus de vieux ! Nous sommes face à un vieillissement de la population en général, mais aussi de la population active. Les prospectivistes s’attendent à une baisse de la productivité liée à la réduction des capacités individuelles vieillissantes et à une pression à la hausse des coûts de production unitaires compte tenu des dispositifs de rémunération à l’ancienneté. De plus, une pénurie de main-d’œuvre affectera les employeurs si l’âge réel de la retraite ne recule pas encore plus.

Les employeurs, et donc bien sûr ceux de la distribution, vont devoir impérativement mobiliser une force de travail âgée afin d’assurer la pérennité du service. Une première action consiste en un changement d’a priori : on l’a décrit moins adaptable (aux nouvelles méthodes, aux nouvelles technologies,…), moins apte physiquement, moins rapide, moins forte, et aussi moins corvéable. Il serait plus intéressant et efficace de se rappeler qu’avant tout, le salarié âgé est un producteur efficace que l’on va chercher à retenir au travail et à protéger.

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GEPC)

Quel sont les ressources de l’entreprise et quels vont être ses besoins ? Comment est l’écart entre ces 2 paramètres ?
Concrètement :

-        Quelle est pyramide des âges, la répartition par niveau de formation, l’analyse des flux (arrivées, départs), les niveaux de rémunération, …?

-        Quelle est « l’état » des ressources actuelles : évaluations annuelles, bilans de compétences, entretiens d’orientation et d’évolution,… ?

-        Quels vont être les besoins dans le futur à moyen terme : évolution des besoins de compétences, maquette des emplois ciblés, pour en déduire les écarts quantitatifs et qualitatifs avec les ressources actuelles. Et à partir de là, quels vont être les plans de recrutement, de formation et de mobilité, qui sont typiquement les trois modes d’actions réels de la gestion des compétences ?

Et en matière de gestion des compétences, nous pourrions envisager de :

-        favoriser des trajectoires de formation tout au long de la vie professionnelle afin d’éviter la désuétude ou l’obsolescence des compétences; 

-        mettre à jour les compétences anciennes pour pourvoir les réutiliser; 

-        mettre enfin en place le transfert de la capitalisation des savoirs envers des plus jeunes; 

-        développer le tutorat, l’accompagnement pour le transfert des expériences.

Fonds de l’expérience professionnelle

Les employeurs qui mènent, à l’heure actuelle, une gestion des ressources humaines en étant attentifs à l’âge des travailleurs peuvent bénéficier d’une aide du Fonds de l’expérience professionnelle : les projets qui visent à améliorer les conditions de travail des travailleurs de plus de 45 ans peuvent bénéficier d'une subvention du fonds de l’expérience professionnelle.
(Pour la Wallonie : https://www.leforem.be/entreprises/aides-financieres-fonds-experience-professionnelle.html, à Bruxelles, le système est en réorganisation, il faut encore patienter)

Entrent en ligne de compte les initiatives ciblées qui s’inscrivent dans le cadre d’une gestion des ressources humaines attentive à l’âge et les améliorations directes ou indirectes qu’elles amènent, par exemple :

-        donner aux travailleurs expérimentés la possibilité d’engranger de nouvelles expériences par le biais d’un changement de fonction;

-        alléger physiquement le travail des travailleurs âgés au moyens d’outils ou d’équipements;

-        améliorer les compétences par le biais de la formation.

Sur le terrain, les recommandations ergonomiques les plus nécessaires visent :

- un régime de travail plus souple facilitant le maintien en poste des travailleurs plus expérimentés : horaires variables, partages d’emplois, temps partiels, ou plus grande flexibilité;

- une variété de tâches pour limiter le risque de troubles musculosquelettiques attribuables à la répétition de mêmes mouvements;

- des possibilités de reconversion lorsque des problèmes d’aptitude physiques apparaissent.

L’attitude managériale est posée là aujourd’hui : l’aspect le plus dommageable du vieillissement est essentiellement culturel puisque les représentations que l’on a sur les capacités des personnes plus âgées peuvent les confiner à des rôles moins actifs qu’elles ne le désirent. Il convient de changer ces perceptions négatives en entreprise, puisque le travailleur âgé est entièrement capable d’acquérir des nouvelles compétences, de s’adapter à l’évolution technologique ou encore d'être aussi productif que les jeunes lorsque le poste de travail a fait l’objet d’une adaptation bien pensée.